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[鱼鱼爆料] 业务团队HRBP的高手都是怎么修炼成的?

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发表于 2019-2-11 17:19:37 |分享到微信
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[鱼鱼爆料] 业务团队HRBP的高手都是怎么修炼成的? [复制链接]


现实工作中业务团队的HRBP由于企业和团队的不同,承担着不同的角色。是合伙人、政委、参谋长。。。,但无论承担何种角色,HEBP作为团队灵魂人物的核心是不应改变的。

HRBP要真正发挥价值,一定要从事务性的工作中解放出来,如果HR团队忙碌于招聘、员工关系这类业务,那么其在这个团队的核心价值也就没有真正发挥出来。

HRBP必须勇于承担角色的责任和风险。随着HRBP角色的不断扩展,不可能随时随地都获得高层支持, HRBP需要清楚的一件事是,不承担责任与风险的“顺势而为”,最后的运营结果还是要自己来承担的。

那么HRBP应当怎样做才能使其核心价值得到真正发挥呢?

一、“仁者,爱人”业务团队的BP首先是一位仁者

HRBP除了不参与任何个人恩怨之外,还必须协调好团队中的各种矛盾关系。尤其是关注那些有可能意见相左的上级,使大家集中精力支持HRBP将事情做好。业务团队常常是处于高强度的业务压力之下,在压力下的高度紧绷的状态往往长期存在并且不易释放,HRBP的角色更像是情感疏导的实施者,通过细致入微的工作满足大家在缓解高度紧张的业务压力之下的内心情感需求。很多人听说过阿里的政委(HRBP)能说出团队内所有人生日、结婚纪念日、孩子的生日以及拥有所有家属的手机号码。这种对员工的关注,体现在非常细微的地方,但是非常有效。

仁者,爱人!一个业务团队BP只有真正爱这个团队,才会对团队有影响力,才会与团队一起面对艰难与压力。

二、是负责人要HRBP招聘?还是实际业务要HRBP招聘?  

HRBP需要及时帮助业务负责人补位,看待团队的事物要有负责人的高度,做事要有基层员工的实干。真正的业务HRBP,要能够根据当前现有目标和业务策略开展工作。

通常情况下业务团队的负责人向BP提招聘需求的时候,BP会征询招聘人员的具体要求,比如人员经验、工作范围、甚至人数。但事实上这样的BP就成为了毫无影响力的勤务兵,也就无法真正发挥BP的价值。

BP应当在负责人提出需求前主动提出,你现在需要招多少人、招什么样的人、层级是哪档、具体负责什么工作?如果业务方现在需要拓展新业务,则要告诉他这个业务现在需要招一些什么样的人,目标都在哪些公司?

BP应该有团队负责人的高度,比他更了解团队到底需要什么样的人。业务负责人知道的事情HR必须都知道。HR和业务负责人的区别在于业务负责人做选择和判断,并为此承担责任,BP负责提出切实可行的方案。

三、好参谋不能纸上谈兵

BP做什么是要源自业务的需要,BP的专业知识本身是没有任何价值的,只有为业务部门的业务创造了价值,才有价值。花很多时间搞一个方案,如果不能给业务部门创造成功这就是一堆白纸,哪怕你用了最好的技术,最先进的理论。只有为业务部门带来成功,才有价值。BP应当主动了解和识别痛点,主动去提供解决方案,解决业务痛点。

当团队目标敲定后,BP要不断了解下一级的部门负责人是否了解组织目标、工作内容以及核心策略,只要有一个人有问题,则业务的向下分解和逐步落实就是有问题的。让组织里面到从员工到最顶层的人都清楚今年要做什么事,并且知道怎么做,清楚自己处于哪个位置以及如何发挥作用,帮助他们把业务目标、关键策略、资源、认知全部都达成共识,这就是实现价值的第一步。

由于团队负责人不可能对业务所有细节始终保持高度关注,BP对于业务细节的谙熟与洞悉,可以很好地补充负责人对业务细节关注不够的问题。深入业务场景,跳出HR的限制,去观察业务中最细致的东西,做到对整体业务和所有细节都清晰了解,BP的话语权也会增大,从业务细节当中去了解业务,也更容易融入团队,BP也会更具影响力。

文菲君认为:

当前,国内企业人力资源普遍面临着转型期,未来企业HR 的职能会发生很大变化,HRBP 的角色会越来越重要。但是,HRBP 如何真正的落地,在企业开花结果,如何真正提升人力资源的战略价值,使其成为企业的业务伙伴,这是值得众多企业认真思考和解决的问题。HRBP除了根据业务部门的需求提供解决方案外,还应该主动去分析业务部门自己都没发现的问题并向其提供解决方案。当HRBP根据业务部门的需求给出越来越多的科学性解决方案,并推动业务部门业绩增长时,HRBP才能真正成为企业内部的参谋长、合伙人。


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